Krzysztof Razmus. List motywacyjny na posadę agenta ochrony/ pracownika ochrony jest przeznaczony dla osób komunikatywnych, które potrafią pracować w zespole. Mile widziane jest posiadanie licencji pracownika ochrony fizycznej. Wymaganymi cechami są dyspozycyjność, a przede wszystkim niekaralność.
Mimo ciągłego rozwoju zaawansowanych technologii nadal to ludzie, a nie infrastruktura czy maszyny, tworzą środowisko produkcyjne. To dzięki nim firma może podnosić efektywność pracy i wydajność poszczególnych procesów, co realnie przekłada się na jej sukces. Jedynie efektywne zarządzanie zespołem pracowników daje szanse na zachowanie ciągłości produkcji, ograniczenie absencji pracowników czy kształtowanie pożądanych postaw i zachowań zatrudnionych. Dlaczego należy nagradzać? Specyfika branży produkcyjnej sprawia, że zadania wykonywane przez pracowników na hali produkcyjnej, ich powtarzalność i niejednokrotnie szybkie tempo pracy nakładają na pracodawcę konieczność pełnego wykorzystania zasobów – nie tylko finansowych, ale również szczególnego zwrócenia uwagi na motywację pozafinansową, budowanie zaangażowania i wzrost efektywności pracy zespołów. Z badań wynika, że programy motywacyjne oparte na nagradzaniu za efekty zwiększają produktywność pracowników o ponad 31%. Przeczytaj: Pieniądze nie są najlepszą motywacją dla pracowników - Jako ekspertów w zakresie motywacji i nagradzania za efekty, bardzo cieszy nas fakt, że rośnie świadomość potrzeby budowania zaangażowania wśród pracowników firm z branży produkcyjnej. Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na wprowadzanie programów motywacyjnych w celu wzrostu jakości pracy czy kształtowania kultury organizacji. Pracodawcy podejmują również działania skoncentrowane na wzroście satysfakcji pracowników, bo jak wszyscy wiemy, zadowolony pracownik to efektywny pracownik – wyjaśnia Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services. Jak i kiedy nagradzać? Jednym ze stereotypów funkcjonujących w branży produkcyjnej jest stwierdzenie, że najbardziej pożądanym przez pracowników niższego szczebla motywatorem są pieniądze. Jak w każdym sektorze, pewien poziom wynagrodzenia jest uznawany za zadowalający, ale nie oznacza to, że jest to jedyne skuteczne rozwiązanie. Największe znaczenie dla pracowników mają wyzwania (21%), które stawia przed nimi pracodawca, a także wpływ na decyzje (16,5%) i duma z osiągniętych efektów pracy (13,6%). Wysoko w rankingu czynników budujących zaangażowanie znalazły się również nagrody – 10%. Okazji do nagradzania i doceniania pracowników jest wiele – od nagród na urodziny, jubileusze pracy i święta, aż po nagrody za jakość wykonywanej pracy, prowadzenie szkoleń czy przestrzeganie zasad BHP. Szczególnie istotne dla branży produkcyjnej są programy nagradzania za efekty np. za rzucenie palenia czy ograniczenie absencji. Niezwykle istotne jest również przekazywanie regularnej informacji zwrotnej przez przełożonego, dotyczącej wyników osiąganych przez danego pracownika, co jest często utrudnione ilością zadań i obowiązków spoczywających na przełożonym średniego szczebla, ale jest kluczowe dla podtrzymywania zapału i zaangażowania członków zespołu. 85% pracowników, którzy czują się docenieni, chce się bardziej angażować, a zwyczajne „dziękuję” zwiększa ich gotowość do pomocy o dodatkowe 100%. Deklaracje a działania W teorii 95% liderów biznesu uważa, że zaangażowanie i troska o dobre samopoczucie współpracowników są ważne, ale niewielu – bo jedynie 25% – wdraża te deklaracje w życie. Jako przykład skutecznego programu motywacyjnego nastawionego na motywowanie za efekty, można przywołać projekt, który w 2015 roku wdrożyła jedna z firm działających w branży produkcyjnej – globalny lider w produkcji i dystrybucji materiałów budowlanych. Czytaj: Jak motywować pracowników z pokolenia Y? Główne cele, jakie organizacja chciała osiągnąć dzięki wdrożeniu programu, to wzrost zaangażowania oraz lojalności pracowników. Projekt został zbudowany na platformie internetowej Sodexo Benefits and Rewards Services – tym samym jest dostępny dla pracowników z poziomu każdej przeglądarki internetowej. Promuje, poprzez odpowiedni system punktacji, postawy zespołu, które są najbardziej pożądane przez pracodawcę. Punkty gromadzi się w zamian za: brak absencji w pracy powodowanej zwolnieniami lekarskimi (zwłaszcza krótkoterminowymi), dzielenie się wiedzą (prowadzenie szkoleń wewnętrznych dla innych pracowników) czy udział w zespołach projektowych, których celem jest rozwiązanie jakiegoś problemu. Już w ciągu dwóch pierwszych miesięcy działania, do programu zarejestrowało się 60% pracowników, a uzyskane w tym czasie wyniki pokazują spadek zarówno liczby dni chorobowych, jak i procentowego ich odsetka w stosunku do czasu pracy. Nowoczesne zarządzanie efektywnością i motywowanie pracowników w branży produkcyjnej przybiera coraz częściej formę zaplanowanego i długoterminowego działania. Ważne, by jego epicentrum był pracownik, który odpowiednio stymulowany, będzie efektywnie realizował powierzone mu zadania oraz stanie się niezwykle istotnym elementem realizacji strategii biznesowej firmy. Źródło: Sodexo Benefits and Rewards Services
List Motywacyjny. ul. Xxxxxxxx 3 m. 55. Specjalista ds. HR. ul. Xxxxxxxx 45. Odpowiadając na Państwa bardzo interesującą ofertę pracy dla Przedstawiciela Handlowego w firmie Xxxxx zamieszczoną 3 listopada 2012 r. w Życiu Warszawy, zgłaszam swoją kandydaturę na to stanowisko pracy.
Okazuje się, że w dzisiejszych czasach wynagrodzenie przestało był jedynym skutecznym środkiem motywującym pracowników. Jak wprowadzać efektywne systemy motywacyjne w firmie? Program motywacyjny - jak stworzyć go w firmie? Skuteczny i zmotywowany do pracy zespół to marzenie każdego szefa. Aby osiągać cele założone przez firmę, potrzeba ludzi, którzy wykonują swoją pracę w 100%. Jak to osiągnąć? Jak sprawić, by pracownicy chcieli pracować właśnie dla nas i wykonywali swoje obowiązki z należytą starannością? Motywować! Małgorzata Majewska, ekspert portalu podpowiada jak wprowadzić w firmie skuteczny program motywacyjny. Konkurencja na rynku pracy spowodowała, że wynagrodzenie przestało być głównym motywatorem. Potwierdzają to wyniki badania przeprowadzonego przez Monster w 2014 roku, z którego wynika, że dużo ważniejsza jest atmosfera, możliwość rozwoju zawodowego czy elastyczne godziny pracy. Aby pracownicy dawali z siebie jak najwięcej, a jednocześnie czerpali radość z pracy w danej firmie, pracodawcy starają się zaspokajać ich potrzeby i tworzyć systemy, które pomogą ściągnąć oraz zatrzymać u siebie najlepszych pracowników. INFORAKADEMIA poleca: Efektywne systemy wynagrodzeń Dobry przełożony to podstawa Systemy i pakiety motywacyjne mogą przybierać różne formy, jednak nie przyniosą dużych korzyści, jeśli nie będzie osoby z odpowiednimi kwalifikacjami menedżerskimi potrafiącej je wdrożyć i właściwie z nich korzystać. Jedną z podstawowych umiejętności dobrego managera powinno być zarządzanie zespołem. Dobry szef nie tylko dąży do realizacji określonych celów, ale potrafi motywować i inspirować zespół do pracy. Musi zdawać sobie sprawę, że jego zachowania wpływają na podległy mu zespół i jego zaangażowanie – mówi Małgorzata Majewska. Porozmawiaj o tym na FORUM Chwal i doceniaj Zanim jednak nadejdzie etap projektowania i wdrażania programu motywacyjnego, warto zastanowić się czy pracownicy czują się doceniani, czy wiedzą, że ich praca jest potrzebna i przynosi efekty. Nic tak nie motywuje do działania jak pochwała za dobrze wykonane zadanie. Jeśli pracownik wie, że jego wysiłki są doceniane, chętniej będzie przykładał się do kolejnych zadań. Czasem wystarczy mail, czy ustna pochwała na forum publicznym lub w rozmowie w cztery oczy na temat dobrze wykonanego zadania. To nic nie kosztuje, a może przynieść zaskakujące efekty! Badaj potrzeby Programy i systemy motywacyjne mogą przybierać formę materialną i niematerialną. Poza stosownym do stanowiska, doświadczenia i warunków w branży wynagrodzeniem oraz ewentualnymi premiami czy bonusami, firmy korzystają z szeregu różnych dodatków pozapłacowych. Żeby jednak spełniały swoją rolę i motywowały do działania, trzeba wiedzieć czego potrzebują pracownicy. Bezdzietny singiel nie będzie zmotywowany rodzinnym pakietem ubezpieczeniowym, a wegetarianin nie zadowoli się zniżkami do sieci burgerowni. Dobrym sposobem na zbadanie potrzeb jest ankieta. Dzięki niej, możemy dowiedzieć się jakie pozapłacowe dodatki do pensji staną się motywatorami. Już samo badanie potrzeb sprawi, że pracownicy poczują się zadbani – podpowiada Małgorzata Majewska. Pozapłacowe bonusy dla pracowników Wspieranie rozwoju W dzisiejszym świecie ciągły rozwój jest niezbędny do satysfakcjonującego funkcjonowania na rynku pracy. Mając pewien wachlarz określonych kompetencji, pracownicy większości branż stale poszerzają je o nową wiedzę i umiejętności. Zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Projektując program motywacyjny w firmie warto pamiętać, żeby dać pracownikowi nie tylko, np. pakiet sportowy, dzięki któremu będzie mógł rozwijać się poza pracą, ale także umożliwić mu uczestniczenie w szkoleniach wspierających rozwój zawodowy. Zmotywowany taką postawą pracodawcy pracownik chętnie wykorzysta nowe umiejętności, czym będzie przyczyniał się do rozwoju firmy. Dobre samopoczucie to podstawa Jak pokazuje badanie przeprowadzone przez Monster, niezdrowa i nieprzyjazna atmosfera może skutecznie zniechęcić do pracy w danej firmie. Dlatego dobrze jest poznawać zespół, wiedzieć o nim jak najwięcej, żeby móc działać szybko w kryzysowych sytuacjach. Dobry manager powinien zadbać o to, aby miejsce pracy było przyjazne, a zespół zintegrowany. Dobra atmosfera pracy sprawia, że nawet jeśli pojawiają się trudności, czy spadek formy, pracownik skupia się na ich pokonaniu, a nie zagłębianiu się w niechęci do wykonywania kolejnych zadań. Niestandardowe rozwiązania motywujące pracowników Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Jak po zmianach rozliczać wynagrodzenia w 2022 r. (PDF)
Jeśli chciałbyś rozpocząć pracę w księgowości w danej firmie, a ona niestety w tym momencie nie prowadzi żadnych rekrutacji, to nic nie stoi na przeszkodzie, abyś mimo to wysłał swoje CV i list motywacyjny bez ogłoszenia. Zdarza się, że dzięki takiemu zabiegowi otwierana jest rekrutacja na potrzeby właśnie takiego kandydata
Systemy motywacyjne dla pracowników są rozwiązaniem, po które coraz częściej sięgają pracodawcy. Maja one na celu swego rodzaju wynagrodzenie pracowników i poprawę ich samopoczucia, co oczywiście niesie dla pracodawcy korzyści w postaci zwiększenia zaangażowania zespołu w wykonywaną pracę. W firmach stosowane są różnego rodzaju systemy motywacyjne, począwszy od różnicowania systemu wynagrodzeń, przez premie i bonusy, po przyznawanie nowych technologicznie środków do pracy. Pracodawcy coraz częściej zaczynają zdawać sobie sprawę, jak duże znaczenie maja systemy motywacyjne w postaci pozapłacowych świadczeń pracowniczych. Na rynku obecnie powstaje coraz więcej firm świadczących tego typu usługi w zakresie sportu i rekreacji, kultury i rozrywki, a nawet także: System oceniania Motywowanie pracowników poprzez przyznawanie im pewnych bonusów, zmniejsza szanse rotacji pracowniczej, co wpływa na stabilność firmy. Kreuje również wizerunek pracodawcy, jako tego przyjaznego dla pracowników, co daje większe możliwości podczas prowadzenia ewentualnych rekrutacji. Niekiedy stworzenie rzeczywiście dopasowanego do potrzeb pracowników systemu motywacyjnego wymaga zatrudnienia specjalisty. Otóż wymaga to dokładnego rozeznania w środowisku pracy oraz uwzględnienia specyfiki tworzeniu systemu motywacyjnego, należy mieć na uwadze warunki wykonywanej przez pracowników pracy, tak żeby nie oferować im czegoś, z czego choćby ze względu na czas pracy lub miejsce pracy, nie będą mogli korzystać. System motywacyjny musi zatem rzeczywiście przynosić pracownikom korzyści. Przykładami pozapłacowych systemów pracowniczych są: pakiety ubezpieczeń medycznych, karnety do kin oraz klubów fitness, doskonalenie języków obcych, wyjazdy integracyjne, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, czy obiady serwis: MotywowanieMożna również uzależnić przystąpienie pracowników do systemów motywacyjnych od stażu ich pracy. Jeśli świadczenia pracownicze będą atrakcyjne, wpłynie to dodatkowo na zmniejszenie rotacji pracowników. Pracodawca dodatkowo może wybrać system motywacyjny, który wpłynie na rozwój pracownika. Może być to wspomniany już kurs językowy. Przy wyborze takiego świadczenia korzyść będzie obustronna. Firma zdobywa wówczas pracownika rozwijającego się. Warto jednak miejscami zmotywować zespół poprzez jego integracje i poprawę samopoczucia. Tutaj bardziej przydatne mogą być systemy motywacyjne, takie jak karnety do kin czy teatrów, które bezpośrednio mogą wydawać się korzystne tylko dla pracownika, jednak w dalszej perspektywie, wpłyną pozytywnie również na sytuacje pracodawcy. Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Ponieważ korporacja jest tak prestiżowa, staże w firmie są bardzo poszukiwane. Twoja aplikacja stażowa Merrill Lynch musi być tak silna, jak to tylko możliwe. W szczególności Twój list motywacyjny musi podkreślać twoje mocne strony, twoje umiejętności, pasję do branży i znajomość ofert Merrill Lynch jako firmy zarządzającej
Piszemy wzory na prace magisterskie, prace dyplomowe, prace licencjackie, prace inżynierskie, prace zaliczeniowe, referaty, opracowania, analizy, publikacje PRZYKŁADOWY TEMAT, Z ZAKRESU KTÓREGO MOŻEMY NAPISAĆ MATERIAŁ: W zachowaniu się człowieka, w angażowaniu się w pracę i obowiązki zawodowe ważną rolę spełnia zawsze motywacja, rozumiana jako proces rządzący wyborem, którego dokonuje jednostka, kierując się dążeniem do osiągnięcia celów, będących wynikiem cenionych przez nią wartości, tj. tego wszystkiego, co jest godne jej pożądania; ma rzeczywistą lub wyobrażalną zdolność do zaspokajania potrzeb. Toteż w każdym procesie kierowania zespołami ludzkimi, trzeba tę motywację właściwie rozbudzać i kształtować. Takie kierowanie motywacją wymaga systemowego podejścia do jej treści i czynników (motywatorów), a także tworzenia w przedsiębiorstwie sytuacji motywacyjnych. Dlatego też każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości. Brak takiego systemu może powodować ograniczenie aktywności zawodowej niektórych pracowników jedynie do terminowego pobierania wynagrodzenia. Motywacja do pracy ma złożoną naturę. Aby prawidłowo ją kształtować w przedsiębiorstwie, niezbędne jest rozpatrywanie oprócz czynników ekonomicznych również istotnych dla człowieka potrzeb i bodźców pozamaterialnych np.: uznanie, kariera zawodowa, pełna informacja, dobre stosunki międzyludzkie itp. W wielu przedsiębiorstwach nie przywiązuje się należytego znaczenia do bodźców niematerialnych. Znajdują się one w cieniu motywacji ekonomicznej. Mimo wyraźnego upadku etosu pracy, jaszcze w wielu polskich przedsiębiorstwach stosuje się niemal wyłącznie motywację płacową i dąży do powszechnego spieniężenia motywów, chociaż nie osiąga się w tym sukcesów głównie dlatego, że płace większości osób mają bardzo niską wartość rynkową; pozwalają one na przeżycie, a nie na względnie dostatnie życie. Przyrost płac ma wówczas raczej znaczenie dochodowe, a nie motywacyjne, nie wystarcza bowiem do podniesienia poziomu życia, a tylko chroni przed postępującą degradacją ekonomiczną. Naturalnie nie dotyczy to wszystkich. Praca dla wielu ludzi jest nie tylko źródłem dochodów, ale środkiem realizowania zamierzeń i ambicji, uzdolnień i zamiłowań, zdobywania miejsca w społeczeństwie i uznania dla swych zalet i czynów. Dlatego też wymaga ona bogatszego wynagradzania niż tylko pieniężne. Należy zwrócić uwagę na ścisły związek obydwu rodzajów motywacji, co nie pozostaje bez wpływu na ich kolejność. W pierwszej kolejności wskazane jest rozwiązywanie problemu motywacji ekonomicznej, a dopiero w ścisłym związku z nią należy tworzyć narzędzia funkcjonujące w obszarze motywacji pozaekonomicznej. ... to tylko krótki opis tematu Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu. Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni. ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY mk@ Tel.: +48 664 600 900
Odsyłam Cię również do publikacji, w której dowiesz się, jak opisywać umiejętności w swoim CV, tak by odpowiednio prezentować swoje kompetencje miękkie oraz twarde. Nauczyciela przedszkola – przykładowy list motywacyjny. Poniżej zamieszczam przygotowany przez nas wzór listu motywacyjnego na stanowisko nauczyciel przedszkola.
Sukces każdej firmy, która zatrudnia pracowników zależy w dużej mierze od ich zaangażowania i satysfakcji z wykonywanej pracy. Jasne jest, im bardziej pracownik jest zmobilizowany do działania, tym bardziej wydajny. Coraz częstszym rozwiązaniem, po które sięgają przedsiębiorcy są systemy motywowania pracowników, mające na celu poprawę ich samopoczucia oraz wynagradzanie za wykonywaną pracę. Dla pracodawcy może to nieść wiele korzyści w postaci zwiększenia zaangażowania w powierzone zadania. Systemy motywowania - rodzaje Znaczenie systemów motywowania w firmach staje się bardzo ważnym czynnikiem docenianym przez zarządzających. Istnieje wiele sposobów, aby zwiększyć zaangażowanie pracownika w wykonywanie obowiązków. Najogólniej rzecz biorąc systemy motywowania dzielą się na finansowe i pozapłacowe. Do tych pierwszych należą przede wszystkim nagrody finansowe, czyli premie uznaniowe lub uzależnione od wyników pracy, czy podwyżki. Wiele firm decyduje się również na konkursowy system przyznawania dodatkowego wynagrodzenia. W praktyce wraz z początkiem roku ogłaszany jest konkurs (np. na najwyższe wyniki sprzedażowe) oraz zasady oceniania wyników. Na koniec roku menadżerowie dokonują rozstrzygnięcia, przyznając najlepszym dodatkową pensję lub nagrodę rzeczową. Do pozapłacowych metod motywowania należą dodatkowe pakiety ubezpieczeniowe, karnety do kin oraz klubów fitness, kursy języków obcych, wyjazdy integracyjne pracowników, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, czy obiady firmowe. Jednakże świadczenia te są skuteczne tylko wtedy, kiedy przedsiębiorca odpowiednio zakomunikuje pracownikom, że jest to dodatek do ich wynagrodzenia, a nie coś co się im “należy” jako pracownikom. Tworzenie systemu motywowania Najważniejszym zadaniem wspomnianego systemu jest to, że musi on rzeczywiście przynosić pracownikom korzyści. Należy zwrócić szczególną uwagę na rodzaj i czas wykonywanej przez nich pracy, aby nie okazało się, że nie mogą oni skorzystać z oferowanych dodatków. Mogą zdarzyć się sytuacje, w których stworzenie systemu motywacji pracowników nie będzie łatwe, a koniecznym rozwiązaniem będzie skorzystanie z pomocy specjalisty. Dzięki dokładnemu rozpoznaniu środowiska pracy i specyfiki działalności, będzie on mógł dobrać optymalny system motywacji. Jak zatrzymać najlepszych pracowników? Jeśli pracodawca posiada zgrany zespół pracowników, który świetnie działa w grupie i dobrze wykonuje swoje działania, powinien o nich dbać. Systemy motywowania właśnie temu służą. Jeśli osoba dobrze czuje się w firmie, na pewno będzie chciała zostać w niej na dłużej, przez co oszczędza czas i pieniądze firmy. Koszt utraty pracownika równy jest jego dziesięciokrotej pensji. Motywacja do pozostania na stałe może być różna: dobra atmosfera dobra organizacja pracy możliwość rozwoju budowanie kultury organizacyjnej sprawiedliwa polityka cenowa Zalety i korzyści systemów motywacji Istnienie w przedsiębiorstwie systemów motywacji niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla samego pracodawcy. Pracobiorcy czerpią większą satysfakcję z pracy, zwiększając swoje zaangażowanie w powierzone im zadania. Uzyskując dodatkowe świadczenia finansowe, czy niefinansowe zwiększają swój wkład w rozwój przedsiębiorstwa, który obecnie jest tak ważny. Przyznawanie przez pracodawcę pewnych bonusów, może zmniejszyć rotację pracowników, jednocześnie wpływając na stabilność firmy. Takie działanie ociepla również wizerunek przedsiębiorstwa, jako przyjaznego i dbającego o swoich pracowników. Prawidłowe działanie systemów motywacyjnych zapewnia pracodawcę, że pracownicy nie odejdą z firmy do konkurencji, kuszącej jedynie wyższym wynagrodzeniem.
Aby wprowadzić system motywacyjny, najpierw trzeba poznać, jakie potrzeby mają pracownicy w konkretnej firmie. W literaturze przedmiotu prezentowanych jest wiele badań związanych z określeniem czynników motywacyjnych, nawet określono polską mapę motywacji [Niemczyk, Niemczyk, Mądry 2009: 85].
W ilu organizacjach działających w Polsce są kompleksowe systemy motywacyjne? Tego dokładnie nikt nie wie, gdyż nie ma reprezentatywnych badań, obejmujących wszystkie grupy organizacji. Badania takie byłyby bardzo pracochłonne i kosztowne. W Polsce mamy kilka milionów różnych organizacji, wliczając w to małe firmy. Czym jest system motywacyjny? Gdybym był buddystą, odpowiedziałbym, że jest wszystkim. W organizacji nie ma elementów całkowicie neutralnych z motywacyjnego punktu widzenia. Wszystko albo motywuje, albo też demotywuje. Motywują albo demotywują: treść pracy i wysiłek oraz możliwa do uzyskania w zamian satysfakcja; możliwości rozwoju zawodowego i awansów; dochody z pracy - płacowe i pozapłacowe; samodzielność i zaufanie, jakim człowiek cieszy się bądź nie; profesjonalizm, kultura i morale ludzi, z którymi się współpracuje; prestiż organizacji i jej lokalizacja; architektura obiektów, wielkość i wygląd pomieszczenia, w którym się pracuje - i to, ile w nim przebywa osób; warunki materialnego środowiska pracy - czy praca jest zdrowa i bezpieczna oraz jakie ewentualnie stwarza ona zagrożenia i uciążliwości; osoba szefa i koledzy - jacy oni są i jak układają się moje z nimi relacje, i tak dalej. Bez przesady można powiedzieć, że tych różnych czynników - ważnych i mniej ważnych - są dziesiątki, może nawet setki. Tyle, że na ogół z nich wszystkich nie zdajemy sobie sprawy. Na co dzień tego nie ogarniamy. A czym system motywacyjny nie jest? Nie jest wewnętrznym aktem normatywnym, choć takie akty również obejmuje. Nie jest to jakaś bardziej lub mniej opasła księga, podpisana przez zarząd i związki zawodowe, zalakowana i przechowywana gdzieś tam z pietyzmem. System motywacyjny obejmuje zarówno zasady pisane i niepisane, kulturowe. Jest żywy, zmienia się. System motywacyjny - to w dużym stopniu właściciel i kadra kierownicza. Jest rzeczą ważną, kim są ci ludzie, czym się kierują, jak myślą i co potrafią. Czy wszystkie czynniki motywacyjne razem wzięte dają kompleksowy system motywacyjny? To zaledwie budulec do takiego systemu. System - to zbiór logicznie dobranych elementów, stanowiących razem pewną spójną całość, służącą realizacji określonego celu. Podobną definicję systemu dał już Arystoteles. Jeżeli system ma być dobry, dobre powinny być poszczególne elementy. Dobre, i we właściwych proporcjach. Trzeba też mieć jakiś plan. Nie zbuduje się pięknego, trwałego i funkcjonalnego domu bez dobrego projektu, z najtańszych i tandetnych materiałów, skleconych bez ładu i składu przez najtańszych robotników, którzy nie są fachowcami. Tak samo jest z systemem motywacyjnym. Dobry system motywacyjny wymaga utalentowanego architekta, który zna się na tym, co robi, zna potrzeby inwestora i ma wizję całości. Trzeba też mieć dobrą ekipę fachowców, którzy taki projekt potrafią zrealizować, szybko i dobrze. I ktoś to musi koordynować i nadzorować. Wracam do pytania, ile jest w Polsce dobrych kompleksowych systemów motywacyjnych. Rozumiem, że nie ma ścisłej odpowiedzi. Jak w takim razie Pan to szacuje? Myślę, że dobre systemy motywacyjne występują w nie więcej, niż kilku procentach organizacji. Nie zdziwiłbym się jednak, gdyby okazało się, że to nie kilka procent, ale kilka promili. Naprawdę dobrych systemów jest bardzo mało. Dlaczego jest ich tak mało? Bo to jest trudne i wymaga wysokich kompetencji. Bo trzeba być przekonanym, że system motywacyjny jest ważny - a nie wszyscy są przekonani. Bo mamy wysokie bezrobocie, które na wielu pracodawców działa demoralizująco; przestali szanować pracowników i myślą, że nawet źle traktowani będą czołgać się do nich na kolanach i dobrze pracować tylko ze strachu przed utratą pracy. A nie będą ze strachu dobrze pracować? Nie będą. Człowiek, który boi się, który jest w stresie, źle funkcjonuje. W pierwszej mierze obniża się jego kreatywność. Lęk prowadzi też do agresji. Nikt rozsądny nie powinien chcieć pracować z ludźmi mało kreatywnymi, tłumiącymi - zresztą nie zawsze - swą agresję. Rozsądny przedsiębiorca, myślący menedżer, powinien starać się obniżać poziom lęku u współpracowników, nie zaś go zwiększać. Ludziom trzeba dodawać ducha. Gaszenie ducha, przez strach czy cokolwiek innego, to nic mądrego. Niektórzy ludzie muszą się bać ... Tacy oglądają horrory albo za przyjemność strachu i kary płacą takiej pani w długich skórzanych butach z pejczem w dłoni. To się jednak dzieje zazwyczaj poza pracą. Jakie są główne różnice w motywowaniu w Polsce i w krajach rozwiniętej gospodarki rynkowej? Jak jest rola płac w motywowaniu? Polska należy do 45 najwyżej rozwiniętych gospodarczo krajów świata (OECD). To dobrze. W grupie tych państw znajdujemy się jednak dopiero na 37 pozycji. To już gorzej. Ponieważ stopa życiowa statystycznego Polaka jest kilkakrotnie niższa, niż statystycznego obywatela z bogatych krajów europejskich, USA czy Japonii, radykalnie wyższą pozycję w strukturze najwyżej cenionych motywatorów ma u nas płaca. W zamożnych firmach z USA płaca jako pożądany przez pracowników motywator nie mieści się w pierwszej dziesiątce (w firmie Hewlett - Packarda, dla przykładu, sytuuje się dopiero na 13 pozycji). Jak się dużo zarabia, nie jest tak bardzo ważne, czy pieniędzy ma się trochę więcej, czy trochę mniej. W Polsce płaca w wielu organizacjach sytuuje się już na drugiej lub trzeciej pozycji. Dla nas wciąż głównym wyzwaniem jest zapewnienie płacy godziwej - z czym wielu przedsiębiorców ma duże trudności, finansowe lub psychologiczne. Współczesna Polska to kraj, w którym miliony ludzi zarabiają 4 - 5 złotych na godzinę. W oferowaniu takich zarobków wyspecjalizowały się zagraniczne hipermarkety, ale i polscy prywatni pracodawcy, zwłaszcza w małych firmach, też często płacą równie marnie. Druga istotna różnica - to nikłe najczęściej (albo żadne) u nas znaczenie papierów wartościowych jako form w motywowaniu menedżerów i pracowników. Duża część spółek akcyjnych wciąż ma jedynie w nazwie. Dochody top - menedżmentu w USA czy Wielkiej Brytanii w ponad 90 % stanowią dochody z opcji na akcje, akcji i obligacji przedsiębiorstw. Pensja - to dobre kieszonkowe. U nas pod tym względem jest najczęściej inaczej, jeszcze jak w minionej epoce. Trzecia główna różnica - to incydentalne stosowanie form kafeteryjnych, które są już stosowane w większości większych firm USA czy Europy Zachodniej. Który z etapów budowania systemów motywacyjnych uważa Pan za kluczowy? Dlaczego? W zasadzie każdy etap jest ważny. Bardzo ważna jest filozofia systemu, ogólna jego koncepcja. Szkoda, że wielu praktyków tego nie docenia i od razu "rzuca się" w środek prac technicznych. Równie ważna jest operacjonalizacja, gdyż nawet najlepsze koncepcje mogą być, na tym etapie, zdeformowane i zaprzepaszczone. Istotne jest zaangażowanie w prace koncepcyjne możliwie wielu kierowników. Jeżeli nie będą oni mieć poczucia współautorstwa, system będzie dla nich "ciałem obcym". Ważna jest też komunikacja, powszechna znajomość, akceptacja i respektowanie uzgodnionych zasad. Które rozwiązania japońskie w zakresie wynagrodzeń można przenieść do Polski? Za najciekawsze uważam ich bonusy półroczne. Zależą one od trzech czynników: wyników całej firmy, danego obszaru oraz dokonywanej indywidualnie oceny pracy. Działa to integrująco i motywacyjnie. Bonusy wypłacane są w okresach, kiedy budżety rodzinne wymagają największego wsparcia - w czerwcu (przed sezonem urlopowym) i w grudniu (Japończycy bardzo hucznie i kosztownie obchodzą Nowy Rok; u nas grudzień też jest kosztowny). Bonusy w Japonii sprawdziły się tak dobrze, że stosowane są powszechnie już nie tylko w sektorze przedsiębiorstw, ale także poza nim. Ćwierć wieku temu Japończycy zaczynali skromnie, dzisiaj jednak te bonusy stanowią znaczącą część dochodów z pracy - w dużych przedsiębiorstwach przemysłowych średnio więcej, niż trzecią część rocznych zarobków. Bonusy te, stanowiące specyficzną formę partycypacji finansowej pracowników w wynikach firmy, są korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorców, którzy do nich bynajmniej nie dokładają. Jak zmienią się płace w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej - w krótkim i długim okresie czasu? W krótkim okresie czasu zmieni się niewiele. W dłuższym - bardzo dużo. Przede wszystkim nastąpi wzrost wysokości wynagrodzeń - w związku zarówno z koniecznością rekompensowania wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, jak i wspólnym za kilka lat rynkiem pracy. Jak wiadomo, większość cen towarów i usług konsumpcyjnych w Polsce jest dużo niższa, niż w krajach dawnej piętnastki UE (średnio więcej, niż o jedną trzecią) i te różnice będą stopniowo zmniejszać się. Będzie to wymagało, w jakimś stopniu, wyrównawczych wzrostów płac. Drugi czynnik będzie działać silniej, gdyż różnice w przeciętnych dochodach z pracy wynoszą nie kilkadziesiąt, ale kilkaset procent. Oczywiście, towarzyszyć temu musi szybszy wzrost produktywności pracy, gdyż i tutaj różnice są bardzo duże (przeciętnie trzykrotne). Czeka też nas spora praca nad praktyczną realizacją zasady równej płacy za równą płacę. Zasada ta wynika z szeregu aktów prawnych, ratyfikowanych przez Polskę (Konwencja 100 MOP, art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, itd.). Większość naszych pracodawców uważa, że - we własnych firmach i w warunkach utajnienia płac - mogą je kształtować dowolnie, a zasada równej płacy za równą pracę to przeżytek z poprzedniej epoki. Tak jednak nie jest, a naruszenia tej zasady są traktowane jako praktyki dyskryminacyjne. Zarówno unijne inspekcje pracy, jak i odwołania pracowników do sądów pracy i trybunału w Strasburgu (oraz ogromne odszkodowania) zmuszą - w sposób bolesny dla polskich pracodawców - do zmiany sposobu widzenia tej kwestii. Lepiej biernie nie czekać i już dzisiaj podjąć prace w kierunku wprowadzenia większego ładu i większej sprawiedliwości w płacach. Wymaga to w szczególności dobrych systemów taryfowych, opartych na wynikach wartościowania pracy, rozwoju systemu zarządzania kompetencjami oraz logicznego powiązania płac z oceną wyników pracy. Kogo ze światowych ekonomistów zaliczyłby Pan do klasyków wynagrodzeń? Ekonomistów interesują głównie (i od kilku wieków) relacje pomiędzy płacą a inflacją, podażą i popytem na pracę, zatrudnieniem i bezrobociem. W tym sensie klasykami płac są Smith, Ricardo, Keynes, Galbraith, Samuelson, Friedman - i wielu innych. Ludzie ci budowli różne modele, na wysokim poziomie abstrakcji i często trudne do weryfikacji. Dla praktyków ważniejsze jednak, i bardziej użyteczne, są prace z zakresu wynagradzania tych naukowców, którzy zajmują się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Osobiście z klasyków światowych zajmujących się wynagradzaniem szczególnie wysoko cenię Georga Milkovicha i Jerry"ego Newmana. Jakich wynagrodzeń życzyłby Pan Polakom? Godziwych, satysfakcjonujących, motywujących do pracy i rozwoju, pozwalających na standard i styl życia godny Europejczyka. Na tyle wysokich, aby ich znaczenie wśród innych motywatorów mogło stać się podobnie niskie, jak to ma miejsce w bogatych krajach. Aby można było bardziej koncentrować się na motywatorach i celach wyższego rzędu.
. 209 146 66 75 354 360 166 295
przykładowy system motywacyjny w firmie
